Évaluation des emplois par système de points ou classification non analytique ! Quel sera le choix ?

‍Cette directive souligne que la détermination de «travail égal' nécessite critères objectifs et devrait être basé sur facteurs pondérés Voilà pertinent et justifié pour l'organisation concernée. 

Lors de ma participation à la récente conférence WorldatWork Conférence sur la rémunération globale À Orlando en mai 2025, j'ai observé que l'architecture des emplois de nombreuses organisations américaines repose encore sur des méthodes de classification des emplois plus simples et non analytiques. Cela concorde avec les conclusions de «Enquête sur l'évaluation des emplois et les pratiques de tarification du marché" mené en collaboration de gradar et Monde au travail Une étude de 2020 a révélé que 80 % des participants utilisaient l'analyse comparative comme principale méthode d'évaluation des emplois. Ces méthodes non analytiques sont fréquemment employées pour le classement des emplois dans le cadre d'enquêtes de rémunération ou d'analyses plus générales des structures d'emplois, principalement en raison de leur simplicité et de leur facilité de mise en œuvre perçues. 

Travail de valeur égale 

Cependant, une question cruciale se pose : une classification des emplois non analytique peut-elle véritablement évaluer avec précision et fiabilité le « travail de valeur égale » ? 

L'évaluation analytique des emplois, et plus particulièrement l'évaluation par points, décompose systématiquement les emplois en leurs composantes essentielles telles que les compétences, l'effort, la responsabilité et les conditions de travail.  

Ces critères, initialement établis par l'influente Organisation internationale du travail, Plan de Genève des années 1950 et par la suite renforcés dans leur globalité guide sur l'évaluation des emplois non sexiste (2009), veiller à ce que chaque facteur soit évalué et noté objectivement, permettant des comparaisons détaillées et transparentes entre tous les emplois au sein d'une organisation. La Commission européenne Document de travail du personnel SWD(2013) 512 elle soutient explicitement ces méthodes analytiques, reconnaissant leur potentiel pour réduire les pratiques discriminatoires et les jugeant ainsi « particulièrement appropriées pour l’évaluation des emplois dans un contexte d’égalité des sexes ». 

jurisprudence 

Cela est conforme aux précédents juridiques de l'UE, tels que : 

• Defrenne II (1975):
  • RésuméL'arrêt Defrenne II de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) constitue une décision historique qui a consacré le principe de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou de valeur égale. Cette affaire concernait Gabrielle Defrenne, hôtesse de l'air belge, moins bien payée que ses collègues masculins. La CJUE a jugé que le principe de l'égalité de rémunération est directement applicable, ce qui signifie qu'il peut être invoqué par les particuliers devant les juridictions nationales. Cette décision a joué un rôle déterminant dans la promotion de l'égalité des sexes en matière d'emploi au sein de l'Union européenne.
• Gisela Rummler contre Dato-Druck GmbH (1986) :
  • Résumé : L'arrêt Gisela Rummler de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) constitue une décision importante concernant l'utilisation de l'effort physique et des exigences musculaires comme critères de classification des emplois pour la détermination des salaires. Cette affaire concernait Gisela Rummler, employée d'une imprimerie allemande, qui demandait une requalification à un échelon salarial supérieur. La CJUE a jugé que les systèmes de classification des emplois peuvent inclure des critères tels que l'effort musculaire ou la pénibilité du travail, à condition que ces critères soient objectivement justifiés par la nature des tâches et n'entraînent pas de discrimination fondée sur le sexe. La Cour a souligné que ces systèmes doivent reposer sur des critères applicables de manière égale aux hommes et aux femmes et ne doivent pas désavantager systématiquement un sexe. L'arrêt précise que si l'effort physique peut être un facteur de classification des emplois, il doit s'inscrire dans un système plus large prenant en compte divers critères afin de garantir la non-discrimination.
• Danfoss (1989):
  • RésuméL'affaire Danfoss a mis en lumière le renversement de la charge de la preuve en matière d'égalité salariale en cas de manque de transparence. La Cour de justice de l'Union européenne a statué que si un employeur ne fournit pas d'informations transparentes sur les structures de rémunération, la charge de la preuve lui incombe et il doit démontrer l'absence de discrimination. Cette décision souligne l'importance de la transparence des systèmes de rémunération pour garantir l'égalité de rémunération à travail égal.
• Kutz-Bauer (2003):
  • RésuméL'affaire Kutz-Bauer a renforcé l'exigence d'évaluations de l'emploi non sexistes. La Cour de justice de l'Union européenne a statué que les systèmes d'évaluation de l'emploi doivent être exempts de biais sexistes afin de garantir l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale. L'affaire concernait une assistante sociale allemande, Monika Kutz-Bauer, qui soutenait que son emploi était sous-évalué par rapport à des postes à prédominance masculine. La Cour a confirmé que les méthodes d'évaluation de l'emploi doivent être objectives et non discriminatoires, afin de garantir que les emplois traditionnellement occupés par des femmes ne soient pas systématiquement sous-évalués.
• Banque der österreichischen Postsparkasse AG (2001):
  • Résumé : L'arrêt Brunnhofer de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE) constitue une décision importante qui a clarifié l'application du principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail égal ou de valeur égale. Cette affaire concernait Mme Brunnhofer, employée d'une banque autrichienne, qui percevait une allocation mensuelle inférieure à celle d'un collègue masculin occupant un poste de même catégorie professionnelle. La CJUE s'est prononcée sur la charge de la preuve en matière d'égalité de rémunération, affirmant qu'il incombe en premier lieu au salarié de prouver la discrimination salariale. Une fois celle-ci établie, la charge de la preuve incombe à l'employeur, qui doit justifier tout écart de rémunération par des facteurs objectifs et non discriminatoires. La Cour a également souligné que le classement dans la même catégorie professionnelle en vertu d'une convention collective ne suffit pas à lui seul à établir un travail égal ou de valeur égale. Cette décision a renforcé l'importance de critères objectifs et de la transparence des structures salariales pour garantir l'égalité des sexes en matière d'emploi.
• Magasins Tesco (2021):
  • RésuméL'affaire Tesco Stores a étendu le principe de comparaison des rémunérations pour un travail de valeur égale entre différents sites et employeurs. La Cour de justice de l'Union européenne a statué que les salariés peuvent comparer leur rémunération avec celle de leurs collègues occupant des postes ou des lieux différents au sein d'une même organisation, à condition qu'une seule autorité soit responsable des conditions de rémunération. Cette décision permet aux employées, majoritairement féminines, de comparer leur salaire avec celui des employés, majoritairement masculins, des centres de distribution, ce qui pourrait entraîner d'importantes demandes de rappel de salaire pour un travail de valeur égale.

Ces affaires constituent collectivement des étapes importantes dans le développement de la législation sur l'égalité salariale et l'égalité des sexes sur le lieu de travail au sein de l'Union européenne. 

En revanche, les méthodes non analytiques catégorisent les emplois de manière générale en classes prédéfinies, en se basant sur les descriptions de poste et des évaluations subjectives, souvent influencées par les rôles traditionnels et les préjugés sexistes. Ces classifications, par exemple techniciens contre personnel de soutien aux entreprises, peuvent involontairement perpétuer la sous-évaluation, notamment des emplois à prédominance féminine. 

La jurisprudence européenne et britannique souligne les risques liés aux méthodologies opaques et subjectives. Dans ce contexte, le recours exclusif à des méthodes non analytiques pourrait exposer les organisations à des risques juridiques et de réputation, notamment face au renforcement du contrôle induit par la directive européenne sur la transparence des rémunérations. 

Où allons-nous partir d'ici? 

En l'absence de précisions réglementaires, d'importantes préoccupations subsistent quant à la clarté et à la sécurité juridique de la définition du travail égal ou équivalent. La définition actuelle reflète simplement la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE), laquelle est susceptible d'évoluer, engendrant une incertitude juridique persistante pour les employeurs comme pour les salariés. Concernant plus particulièrement l'Allemagne, l'hypothèse actuelle relative à la validité des conventions collectives au regard de la législation allemande en vigueur soulève des interrogations. Entgelttransparenzgesetz La situation reste insuffisamment claire. Une présomption plus explicite selon laquelle les conventions collectives respectent intrinsèquement les normes d'équité entre les sexes réduirait l'ambiguïté et les risques de litiges ultérieurs, à condition que ces conventions évaluent véritablement un travail de valeur égale et ne se contentent pas de refléter les préférences salariales individuelles par le biais d'une classification personnalisée. 

défis pratiques de mise en œuvre 

La mise en œuvre de méthodes analytiques d'évaluation des emplois peut effectivement se heurter à des obstacles pratiques. Analyser chaque poste individuellement afin d'identifier les tâches de valeur équivalente est rarement faisable ou économiquement viable, ce qui impose un regroupement des postes en « emplois » plus larges au sein d'une structure d'emplois cohérente. Ainsi, les résultats de l'évaluation de l'emploi, tels que sa famille professionnelle et son niveau, sont transmis aux titulaires, dont la rémunération est ensuite déterminée localement par des indicateurs de marché (courants aux États-Unis) ou des échelles salariales (typiques en Europe). 

Modèles de notation

Figure 1 Ceci est une capture d'écran de gradarses modèles de notation entièrement personnalisables, qui permettent une approche hybride avec des classifications de postes fondées sur l'analyse. 

Tout en reconnaissant la nécessité pratique d'évaluations rapides des emplois, souvent facilitées par les descriptions de poste succinctes (P1 / P2 / P3 / …) des classifications traditionnelles non analytiques, une approche hybride pourrait constituer une solution équilibrée. Dans ce modèle, les niveaux de poste initiaux seraient fondés sur une analyse rigoureuse, fournissant ainsi un référentiel solide. Il serait ensuite possible d'apporter des ajustements contrôlés au cas par cas, poste par poste, permettant une mise à niveau initiale rapide tout en respectant les principes de transparence et de comparabilité objective. 

Il est important de reconnaître que les législateurs ne saisissent pas toujours pleinement l'intention de l'UE derrière ces exigences détaillées. Par conséquent, il appartiendra probablement aux tribunaux de déterminer si des emplois spécifiques sont effectivement de « valeur équivalente ». Ceci renforce d'autant plus la nécessité de méthodologies d'évaluation transparentes et objectives, car les instances judiciaires seront chargées d'interpréter ces normes et de les appliquer concrètement. 

En définitive, l'évaluation analytique par points garantit non seulement la conformité aux cadres juridiques en constante évolution, mais offre également un cadre robuste et transparent pour évaluer véritablement un « travail de valeur égale ». Bien que les méthodes non analytiques puissent paraître plus simples au premier abord, la transparence et l'équité accrues inhérentes aux méthodes analytiques représentent un investissement stratégique judicieux à long terme pour les organisations attachées à l'équité et à la conformité. 

Avantages au-delà de la conformité 

Adopter un système d'évaluation analytique des emplois tel que gradar apporte une valeur stratégique bien au-delà de la simple conformité réglementaire. Un tel cadre structuré offre aux organisations : 

• Liens clairs avec les référentiels salariaux et les structures de rémunération, améliorant la compétitivité externe et l'équité interne.

• Intégration améliorée de la gestion des talents, où les descriptions de poste, les compétences requises et les ensembles de compétences spécifiques sont explicitement alignés sur des profils de poste détaillés.

• Amélioration de la gouvernance et de l'administration, rationalisant la supervision de la gestion en consolidant les structures d'emploi et en réduisant considérablement la charge administrative associée aux systèmes de classification des emplois fragmentés.

• Informations ciblées sur les talents, permettant ainsi aux responsables RH et à la direction de mieux comprendre les besoins en talents et de mettre en œuvre des stratégies ciblées en matière d'acquisition, de développement et de fidélisation des talents.

• Engagement accru des employés et mobilité interne, en clarifiant de manière transparente les parcours professionnels, en permettant une planification de la relève cohérente et en encourageant la mobilité interfonctionnelle des talents.

‍Une architecture des emplois clairement définie permet non seulement de résoudre les problèmes traditionnels de classification des emplois, mais sert également de base stratégique à tous les processus essentiels de gestion des talents, de la rémunération au développement de carrière et à la gestion des performances, intégrant ainsi profondément l'équité, la clarté et l'efficacité organisationnelle dans les opérations RH quotidiennes. 

Engagement des employés et des parties prenantes 

L'implication active des salariés et des parties prenantes est essentielle à la mise en œuvre de méthodes analytiques d'évaluation des emplois, un point fortement souligné dans les lignes directrices de l'OIT sur l'évaluation des emplois non sexiste. Cette implication est indispensable pour garantir la transparence, l'équité et une large acceptation des résultats. La directive européenne sur la transparence des rémunérations insiste explicitement sur l'importance d'associer les représentants du personnel afin de renforcer la crédibilité et l'acceptation des mesures de transparence salariale. 

Les organisations tirent un grand profit de la participation active des employés et des parties prenantes à la conception, à la validation et à la gestion continue des systèmes d'évaluation des emplois. Impliquer les parties prenantes dès le début et de manière continue facilite la gestion du changement et favorise une culture de responsabilité partagée et de responsabilité mutuelle, renforçant ainsi la confiance et l'acceptation des résultats de l'évaluation. 

En résumé, le fait de traiter avec soin les défis pratiques, de communiquer clairement les avantages organisationnels plus larges et d'impliquer proactivement les parties prenantes améliore considérablement la réussite de la mise en œuvre et la pérennité des méthodes d'évaluation des emplois analytiques et basées sur des facteurs ponctuels.