Table ronde sur l'égalité salariale organisée par gradar

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Le problème persistant de l'écart salarial

Le principe « à travail égal, salaire égal » semble d'une simplicité irréfutable. Pourtant, le concrétiser en milieu professionnel est loin d'être chose aisée. Après tout, comment définir ce qui constitue un travail égal ? 

L'évaluation objective d'un travail de valeur égale s'avère notoirement difficile. Face à la multitude de variables en jeu et en l'absence de méthodes d'évaluation structurées et fondées sur les données, de nombreuses organisations naviguent à vue lorsqu'elles visent l'égalité salariale. 

Bien sûr, cette méthode est inefficace. Preuve de son inefficacité ? Aux États-Unis, l’écart salarial entre les sexes a à peine diminué ces vingt dernières années. Dans l’Union européenne, les femmes gagnent toujours, en moyenne, 13 % de moins par heure que les hommes. 

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Et il ne s'agit pas seulement d'une question de genre. Les écarts de rémunération persistent pour les personnes d'âges, d'origines et de nationalités différents. En ce qui concerne l'âge, l'écart est difficile à évaluer car il peut être délicat de dissocier l'âge de l'ancienneté et de l'expertise. En fin de compte, l'expertise dans un domaine ne correspond pas nécessairement au nombre d'années d'expérience professionnelle.

Les disparités salariales fondées sur l'origine ethnique sont également difficiles à évaluer et à corriger car, tout simplement, les données sont inexistantes. En Europe, de nombreuses organisations ne recueillent pas d'informations sur la corrélation entre l'origine ethnique et la rémunération au sein de leur organisation du travail. 

Alors, quelle est la première étape pour s'attaquer au problème persistant de l'égalité salariale ? Des données concrètes. Nombre de décideurs nient encore l'existence d'un écart de rémunération au sein de leur organisation. Souvent, il faut une représentation visuelle de la répartition des salaires, par exemple un graphique. gradar Graphique d'analyse des écarts de rémunération - pour accepter que les inégalités soient monnaie courante. 

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Différences internationales 

Réunissant des représentants de toute l'UE, notre panel a discuté de la manière dont les attitudes envers l'égalité salariale varient considérablement d'un pays à l'autre. 

En Espagne, l'évaluation des emplois est un concept relativement récent. Le choc provoqué par la nouvelle réglementation sur l'égalité salariale a incité de nombreuses entreprises à prendre conscience de la nécessité de structurer et d'organiser leur organisation du travail afin de lutter contre les inégalités salariales. 

En Allemagne, si certaines multinationales disposent de départements entiers dédiés à la diversité et à l'égalité, d'autres n'ont quasiment aucune structure organisationnelle en la matière. Ces entreprises ont tendance à lier la rémunération aux titres, attribuant souvent arbitrairement des appellations comme « senior » à des employés ayant une plus grande ancienneté, sans pour autant posséder nécessairement de compétences supérieures. 

Malgré une législation favorable au congé parental – un outil essentiel pour réduire l'écart salarial entre les femmes et les hommes –, on constate toujours un manque important de femmes occupant des postes à responsabilité. Cela montre que, même dans les pays dotés de politiques solides, les organisations doivent encore jouer leur rôle pour garantir la représentation des femmes aux postes de direction. 

Avec l'entrée en vigueur de la nouvelle directive européenne sur l'égalité salariale, ses changements profonds auront probablement un impact variable d'un pays à l'autre. Là où la législation locale était déjà insuffisante, certaines cultures d'entreprise connaîtront une transformation radicale. D'autres législations pourraient ajouter leurs propres initiatives en matière d'égalité salariale aux exigences de la directive.

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La directive européenne sur la transparence salariale 

La directive européenne sur la transparence des salaires vise à établir des normes à l'échelle de l'UE en matière de transparence salariale. Son objectif principal ? Éliminer les inégalités salariales persistantes entre les femmes et les hommes au sein de l'UE et permettre aux travailleurs et travailleuses de faire valoir leur droit à l'égalité salariale. 

L'une des exigences fondamentales de la directive est que les organisations doivent disposer d'une méthode objective pour mesurer la valeur du travail. Pour les entreprises dépourvues de système d'évaluation des emplois – ou celles qui utilisent encore des systèmes de classification obsolètes – cette nouvelle exigence aura un impact considérable. 

La directive renforce également les droits des victimes d'inégalités salariales en leur permettant de percevoir une compensation sous forme d'arriérés de salaire et de primes. Point essentiel, dans le cadre d'une action en égalité salariale, il incombera à l'employeur de prouver qu'aucune discrimination salariale n'a eu lieu. 

L'un des changements majeurs que ce mandat apportera-t-il ? Une prise de conscience collective à l'échelle de l'UE concernant l'égalité salariale. Les salariés seront encouragés à poser des questions sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de leur entreprise et à agir lorsque des inégalités salariales sont manifestes. Ce n'est pas seulement la législation qui gagnera en cohérence ; les attentes des salariés seront également plus uniformes dans toute l'UE. 

Il est clair que la directive représente un progrès concret dans la réduction des inégalités salariales entre les femmes et les hommes, et les changements profonds qu'elle prévoit auront un impact considérable sur les services RH dans toute l'UE. Pour en savoir plus sur la directive européenne sur la transparence salariale et son impact sur votre organisation, consultez notre article. ici. 

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L'avenir de l'égalité salariale 

Face à l'évolution des attentes des nouvelles générations d'employés, la transparence et l'égalité salariales deviendront des critères essentiels dans leur recherche d'emploi. Il est clair que l'égalité salariale devra être intégrée aux stratégies d'acquisition de talents des entreprises souhaitant attirer et fidéliser les meilleurs profils. 

Autre chose qui est parfaitement claire ? La rémunération et la classification ne peuvent pas être maîtrisées uniquement par une poignée de professionnels des RH. Les managers doivent également posséder une connaissance approfondie du sujet, afin de pouvoir expliquer les choix de rémunération et défendre l’égalité salariale. 

Un ensemble complexe de facteurs contribue aux inégalités salariales. Nombre d'entre eux – emplois genrés, biais dans le système éducatif et politiques de congé parental – échappent au contrôle des services RH. Pourtant, en définitive, une évaluation objective et une organisation du travail structurée constituent le premier rempart contre les inégalités salariales. 

Une chose est sûre : l’égalité salariale est loin d’être un sujet clos. En fin de compte, ce ne sont pas seulement les politiques et réglementations salariales qui évoluent ; la conscience collective des employés est également appelée à se transformer. Organisations, il est temps de vous préparer. 

Vous souhaitez préparer votre entreprise à la transparence salariale ? Contactez notre équipe dès aujourd’hui pour découvrir comment. gradar peut aider!