Directive européenne sur la transparence salariale : Réduire durablement l’écart salarial entre les femmes et les hommes

Que signifie réellement l'écart salarial entre les sexes ?

L'écart salarial entre les sexes varie au sein de l'UE. En 2022, le Luxembourg affichait l'écart le plus faible, les femmes y gagnant en moyenne 0.7 % de plus par heure que les hommes. À l'opposé, l'écart salarial non ajusté en Estonie se situait à un niveau élevé. stupéfiant 21.3%. 

Pour comprendre l'écart salarial, il est essentiel de saisir la différence entre l'écart salarial brut et l'écart salarial ajusté. L'écart brut prend en compte les revenus globaux des hommes et des femmes, sans tenir compte de facteurs tels que le secteur d'activité, le type d'emploi ou le temps de travail. 

En revanche, l'écart ajusté tient compte de ces facteurs et vise à isoler la part de l'écart salarial qui découle directement de la discrimination fondée sur le sexe.

L'écart non corrigé est influencé par toute une série de facteurs systémiques : les femmes ont tendance à travailler dans des secteurs moins rémunérateurs, à occuper davantage de postes à temps partiel ou flexibles et, parfois, sont sous-représentées aux postes de direction ou de responsabilité. 

Pourtant, au final, même lorsque les femmes et les hommes occupent exactement les mêmes postes, les études révèlent que les femmes reçoivent généralement une rémunération moindre, notamment dans des secteurs à hauts salaires comme la technologie, la finance ou le droit.

Cette disparité engendre des conséquences socio-économiques à long terme pour les femmes. Tout au long de leur vie, elles perdent des milliers d'euros par rapport à leurs homologues masculins. Cet écart salarial persiste même à la retraite, où leurs pensions sont moins élevées. 

Pourquoi les autres tentatives pour combler cet écart ont-elles échoué ? 

L’écart salarial entre les femmes et les hommes n’est pas un problème nouveau. Au fil des ans, l’UE a adopté plusieurs textes législatifs importants visant à promouvoir l’égalité des femmes et des hommes au travail et à réduire cet écart.

Dès 1957, le Traité de Rome Elle a instauré le principe « à travail égal, salaire égal ». En 2006, l'Union européenne a cherché à consolider les directives précédentes et a introduit des dispositions incitant les employeurs à promouvoir l'égalité des sexes par le biais d'audits et de plans d'action.

En 2014, le Recommandation sur la transparence salariale Elle a encouragé les États membres à améliorer la transparence salariale. Cependant, cette législation n'avait aucune valeur contraignante réelle. 

L'efficacité de cette législation se reflète dans les progrès constants, quoique finalement lents, réalisés en matière de réduction des inégalités salariales au sein de l'UE. Entre 2012 et 2022, l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes a diminué de 3.7 points de pourcentage dans l'UE, passant de 16.4 % à 12.7 %.

De façon alarmante, six pays — à savoir la Slovénie, la Lettonie, la Pologne, Malte, la Suisse et la Lituanie — ont en fait vu leurs écarts de rémunération entre les sexes augmenter au cours de cette période, allant de 0.1 à 3.7 points de pourcentage. 

L'un des principaux obstacles à la réussite ? Nombre des mesures introduites par les législations précédentes étaient facultatives plutôt qu'obligatoires. De même, le manque général de transparence des grilles salariales a contribué à maintenir l'écart salarial entre les femmes et les hommes invisible pendant des décennies.

Pourquoi la directive européenne sur la transparence salariale est différente 

Cette nouvelle directive est sans précédent au sein de l'Union européenne. Elle vise à s'attaquer de front aux inégalités salariales, grâce à une approche multidimensionnelle ciblant les causes profondes de ces inégalités. 

Point essentiel, elle rendra obligatoire – et non plus seulement recommandée – la transparence salariale et la publication des écarts de rémunération pour tous les États membres. Bien qu'elle ne constitue pas une loi contraignante en soi, la directive exige des États membres de l'UE qu'ils adoptent une nouvelle législation d'ici juin 2026. 

Toutes les entreprises de 100 employés ou plus en Europe devront se conformer à un ensemble de règles strictes, qui comprennent :

• Structures de rémunération objectives : Les employeurs doivent veiller à ce que leurs grilles salariales reposent sur des critères objectifs et non sexistes. Un système d'évaluation des emplois rigoureux est nécessaire pour garantir l'absence de discrimination sexiste dans les structures de rémunération.
• Transparence avant l'embauche : Les employeurs doivent indiquer aux candidats le salaire initial ou la fourchette salariale du poste dans l'offre d'emploi ou avant l'entretien. Il leur est également interdit de s'enquérir des antécédents salariaux des candidats.
• Droit à l'information: Les travailleurs auront le droit de demander des renseignements sur leur rémunération individuelle et sur la rémunération moyenne des catégories de travailleurs effectuant le même travail ou un travail considéré comme « de valeur égale ».
• Déclaration de paie : Les employeurs comptant au moins 100 salariés sont tenus de publier leurs écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les entreprises de plus de 250 salariés doivent quant à elles publier leurs audits de rémunération.

Contrairement aux précédentes législations européennes sur l'égalité salariale, la nouvelle directive sera assortie de mécanismes d'application rigoureux. Les États membres sont tenus d'établir des sanctions proportionnées et dissuasives en cas d'infraction, notamment des amendes. 

Dans les procédures judiciaires relatives à la discrimination salariale, la charge de la preuve incombe à l'employeur. En définitive, il lui revient de prouver qu'aucune discrimination n'a eu lieu. 

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C’est on ne peut plus clair : la directive sur la transparence salariale va transformer les processus RH et les pratiques de rémunération dans toute l’UE. L’année 2026 approchant à grands pas, il est essentiel que les organisations se préparent à la transparence salariale et à la conformité. C’est là que… gradar entre en jeu. 

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