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L'égalité salariale est un enjeu véritablement mondial. De fait, elle figure parmi les 17 Objectifs de développement durable qui composent le Programme de développement durable à l'horizon 2030. Or, un point a été mis en évidence de façon frappante dans gradarLors d'une récente table ronde sur l'égalité salariale, il est apparu clairement que les mentalités et les législations en la matière varient considérablement d'un pays à l'autre. Des États-Unis à l'Union européenne, la transparence salariale évolue et de nouvelles lois font grand bruit. Dès lors, comment les entreprises peuvent-elles contribuer à ce changement et éviter d'être laissées pour compte ?
Des analyses récentes ont suggéré que Au Royaume-Uni, les femmes sont moins bien payées que les hommes chez quatre employeurs sur cinq.Pour les employés à temps plein, le GPG a en fait augmenté entre 2021 et 2022, passant de 7.7 % à 8.3 %.
Suite au Brexit, le Royaume-Uni ne sera pas tenu d'appliquer la directive européenne sur la transparence salariale. Dès lors, que fait le gouvernement britannique pour lutter contre les inégalités salariales persistantes entre les femmes et les hommes au Royaume-Uni ?
Depuis 2010, la loi sur l'égalité (Equality Act) impose aux organisations de plus de 250 employés de publier annuellement leur écart de rémunération entre les sexes. En 2023, 10,427 Entreprises Cette information a été divulguée.
Cette pression à la transparence renforce la responsabilité, car les organisations doivent mesurer, reconnaître et publier leurs écarts de rémunération. Mais face à la persistance des inégalités, le fait d'étaler leurs pratiques douteuses incite-t-il réellement les entreprises à s'attaquer au problème ?
Dans son Budget de printemps cette année, Le gouvernement a annoncé l'extension de la gratuité de 30 heures de garde d'enfants pour les parents actifs en Angleterre aux enfants de un et deux ans. Cette mesure contribuera à lutter contre l'une des causes profondes des inégalités salariales entre les sexes : le fait que les femmes interrompent plus souvent leur carrière pour s'occuper de leurs enfants que les hommes.
Il est pourtant clair que la responsabilité de lutter contre les inégalités salariales incombe principalement aux entreprises. Celles-ci doivent analyser les indicateurs à l'origine de ces inégalités pour y remédier efficacement. Faute de quoi, les entreprises britanniques risquent de prendre du retard par rapport aux organisations européennes et internationales qui progressent dans la réduction de ces écarts.
L'écart salarial entre les sexes persiste également aux États-Unis. En réalité, cet écart s'est à peine réduit au cours des deux dernières décennies. En 2022, les Américaines gagnaient en moyenne [montant manquant]. Cents 82 pour chaque dollar gagné par les hommes,
Alors que la réponse législative du Royaume-Uni au GPG est restée relativement stable, certains États américains bousculent les choses avec de nouvelles lois sur la transparence salariale.
Les réglementations entrées en vigueur au Colorado, à New York, en Californie et ailleurs obligent les entreprises à publier les fourchettes de salaires pour les postes vacants. L'objectif principal ? Réduire les disparités salariales fondées sur des facteurs tels que le sexe, la race et l'origine ethnique.
Pour les entreprises, les enjeux sont considérables. Le non-respect de la réglementation peut entraîner des amendes pouvant aller jusqu'à 250 000 $ pour les employeurs qui omettent systématiquement d'indiquer les fourchettes de salaires pertinentes dans leurs offres d'emploi.
Pourtant, tout porte à croire que de nombreuses entreprises n'étaient pas préparées aux nouvelles règles. Après la mise en œuvre de la loi au Colorado, de nombreux postes de débutant étaient encore menacés. Offre publiée sans indication de salaireDans l'industrie pharmaceutique, seulement 5 % des offres d'emploi de technicien en pharmacie incluaient une grille salariale.
Alors que de plus en plus d'États se tournent vers la transparence et la prise en compte de l'attitude des employés face aux variations de rémunération, les entreprises américaines doivent être prêtes à justifier leurs pratiques salariales et à corriger toute anomalie.
L'écart salarial moyen entre hommes et femmes en Allemagne stagne à 18 % ces dernières années. Ce chiffre est nettement supérieur à la moyenne de l'UE et a valu à l'Allemagne, en 2020, le titre peu enviable de deuxième pire pays en matière d'égalité salariale dans le bloc.
En 2017, afin de réduire son inquiétant écart salarial entre les sexes, l'Allemagne a introduit le Loi sur la transparence des salaires. L'un de ses aspects clés ? Donner aux salariés le droit d'être informés de la rémunération versée à leurs collègues de l'autre sexe, y compris des critères utilisés pour la déterminer.
L'adoption du droit individuel à l'information a connu des débuts relativement discrets. Au départ, lors de la proposition de la nouvelle réglementation, on craignait que les employés ne soient submergés de demandes.
Bien que les employés ne se soient pas précipités en masse vers les RH, les entreprises allemandes doivent s'assurer de disposer des structures bureaucratiques et des processus objectifs nécessaires pour répondre aux demandes des employés. Les délais pour fournir les informations étant courts, les entreprises se trouveront dans une situation délicate si elles doivent recommencer le processus à zéro.
Alors que la nouvelle directive européenne sur la rémunération approche à grands pas, les entreprises allemandes doivent s'atteler à la lutte contre les inégalités salariales. Avec un écart de 18 % à l'échelle nationale, de nombreux salariés pourraient, en vertu de cette nouvelle réglementation, intenter une action en justice contre leur employeur pour discrimination salariale.
L'Espagne a également rendu obligatoire la transparence salariale afin d'éliminer les discriminations salariales directes et indirectes. En 2021, le décret royal 902/2020 Elle est entrée en vigueur, bouleversant profondément la manière dont de nombreuses organisations du pays abordaient la question de la rémunération.
Outre le droit des salariés à l'information, le décret impose également aux entreprises de 50 salariés ou plus de mettre en place un système d'évaluation des emplois. Ce système vise à garantir l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, en veillant à ce que la classification des emplois soit objective et ne perpétue aucune discrimination.
Pour les nombreuses entreprises qui n'avaient jamais mis en place de système formel d'évaluation des emplois, la nouvelle réglementation a été un véritable choc. Les organisations ont rapidement compris la nécessité de structurer et d'organiser leur organisation des emplois afin de lutter contre les inégalités salariales et d'éviter de lourdes amendes.
Il semblerait qu'une approche systématique de l'égalité salariale porte ses fruits. En 2022, l'écart salarial entre les femmes et les hommes en Espagne était de assis à 8.6 %Sachant que le PIB du pays était de 20 % il y a seulement dix ans, cela témoigne de progrès significatifs et prometteurs.
S'il y a une chose qui est claire en 2023, c'est que l'égalité salariale est une priorité mondiale. Avec l'apparition de nouvelles législations aux quatre coins du monde, la pression s'accentue sur les organisations pour qu'elles s'attaquent sérieusement à la structuration de leurs processus d'évaluation des emplois et de rémunération. La future directive européenne sur la rémunération ne manquera pas de mettre davantage en lumière les disparités salariales qui, depuis des décennies, sont restées sous nos yeux. L'écart salarial entre les femmes et les hommes se réduit ; assurez-vous que votre organisation ne se retrouve pas prise au piège.
Vous souhaitez préparer votre entreprise à la transparence salariale ? Contactez notre équipe d’assistance dès aujourd’hui pour découvrir comment faire. gradar peut aider!
En partageant des mises à jour sur les produits, des événements et des points de vue d'experts – gradar aide les organisations à évoluer vers des structures d'emploi plus claires et des pratiques salariales plus transparentes.
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