Je vous remercie! Votre demande a été reçue!
Oups! Une erreur s'est produite lors de l'envoi du formulaire.
L'évaluation précise des emplois est plus cruciale que jamais. Face à la pression croissante pour réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes, les pays du monde entier font de l'égalité salariale et de la publication des données sur les écarts de rémunération entre les sexes des priorités législatives. De l'Australie à l'Espagne en passant par le Royaume-Uni, la législation évolue et les entreprises se retrouvent engagées dans d'âpres batailles juridiques pour défendre leurs salaires. Ces affaires ont mis en lumière l'importance d'un système d'évaluation des emplois valide pour se défendre en matière d'égalité salariale. Mais la question fondamentale demeure : qu'est-ce qui rend un système d'évaluation des emplois valide ?
Ces dernières années, plusieurs affaires retentissantes ont mis en lumière des plaintes pour inégalité salariale visant de grandes entreprises. L'an dernier, le géant britannique de la grande distribution Tesco s'est même retrouvé devant la Cour de justice de l'Union européenne. en réponse à une demande d'égalité salariale.
Environ 6 000 employés de magasins Tesco, principalement des femmes, ont intenté une action en justice contre Tesco au motif qu'ils ne recevaient pas un salaire égal à celui de leurs collègues majoritairement masculins dans les centres de distribution et d'entrepôt.
Alors que l'affaire est en cours, les demandeurs ont formulé une une série de victoires juridiques novatricesUne issue favorable aux travailleurs pourrait se traduire par des millions d'euros d'arriérés de salaires et d'énormes répercussions pour les autres détaillants britanniques.
Point crucial, dans ce cas précis, tribunal du travail a décidé que le système d'évaluation des emplois sur lequel s'appuyait Tesco était pas valide ; cela ne leur a pas permis d'établir avec précision l'égalité du travail.
Tout cela soulève une question importante : si une entreprise aussi importante que Tesco ne parvient pas à évaluer correctement les emplois, que faire ? cela À quoi ressemble concrètement un système JE valide ?
Selon le Commission européenneEn 2020, l'écart salarial entre les femmes et les hommes dans l'UE s'élevait à 13.0 % et n'a que très peu évolué au cours de la dernière décennie. Cela signifie que les femmes gagnent en moyenne 13.0 % de moins par heure que les hommes.
Lutter contre cette inégalité persistante est devenu un objectif clé pour les législatures du monde entier, dont beaucoup ont mis en œuvre ou renforcé des lois sur l'égalité salariale ces dernières années.
Au Royaume-Uni, la Loi sur l'égalité de 2010 elle a inscrit dans la loi le principe de l'égalité salariale pour un travail égal, non seulement pour les hommes et les femmes, mais aussi en protégeant des caractéristiques telles que la race, le handicap ou l'âge.
De même, en 2017, le Bundestag allemand a adopté la Loi sur la transparence des rémunérations, rendant illégale la discrimination salariale directe ou indirecte fondée sur le sexe.
En 2021, L'Espagne a introduit de nouvelles lois sur l'égalité salariale. en imposant l'obligation légale aux entreprises de collecter et d'analyser les critères utilisés pour déterminer la rémunération des employés afin de garantir que les emplois de valeur égale soient assortis du même salaire.
Il est clair que l'égalité salariale figure parmi les priorités législatives de nombreux pays à travers le monde. De même, à l'aube de 2023, elle devrait également être une priorité absolue pour toute entreprise.
Après tout, les entreprises qui ne prennent pas cette obligation légale au sérieux risquent de se retrouver, sans s'en rendre compte, devant les tribunaux du travail, confrontées à des coûts exorbitants et à une atteinte dévastatrice à leur réputation.
Pour faire valoir une égalité salariale, un employé peut se comparer à un autre employé de sexe opposé occupant le même poste afin de démontrer qu'il existe une disparité dans la rémunération perçue.
Par conséquent, un système d'évaluation des performances robuste peut constituer la première ligne de défense d'une organisation lorsqu'il s'agit de justifier les écarts de rémunération.
S’il existe un système JE valide qui satisfait aux exigences de l’article 80 (5) de la loi sur l’égalité de 2010, la charge de la preuve incombe à l’employé ; il lui appartient de démontrer que le système est discriminatoire ou autrement non fiable.
En 2014, la Commission pour l'égalité et les droits de l'homme a établi lignes directrices sur ce qui constitue un système JE conforme.
Il a été indiqué que, pour constituer une défense valable, un système d'évaluation des emplois doit être :
Il a été clairement indiqué qu'un programme d'évaluation des emplois devait évaluer chaque emploi en examinant les exigences imposées au travailleur selon de multiples facteurs tels que « l'effort », « les compétences » et « la prise de décision ».
Plus important encore, cela signifie que les systèmes d'évaluation qui considèrent l'emploi dans son ensemble ne résistent tout simplement pas à l'épreuve des tribunaux. doit analyser les différentes caractéristiques de chaque emploi, en les décomposant en leurs éléments constitutifs, plutôt que de comparer et de classer les emplois dans leur ensemble.
Par conséquent, les systèmes dits de « classement » – des systèmes d’évaluation des emplois qui utilisent un classement existant des emplois et évaluent les nouveaux emplois en les comparant à d’autres emplois – sont fondamentalement obsolètes en matière de défense de l’égalité salariale.
Même une écriture comptable analytique peut être jugée obsolète par un tribunal. C'est pourquoi il est essentiel que les entreprises évaluent et mettent à jour régulièrement leur système d'écritures comptables afin de garantir son adéquation aux évolutions actuelles.
En résumé ? Seul un système analytique rigoureux, à jour et décomposant les rôles en facteurs constitutifs peut constituer une défense valable devant un tribunal.
Et, fait inquiétant, les entreprises qui utilisent des systèmes de répartition non analytiques s'exposent à des réclamations et à des pertes potentielles en matière d'égalité salariale.
Comme nous l'avons constaté, même certaines des plus grandes entreprises du monde ne sont tout simplement pas préparées à la pression et à la législation toujours croissantes en matière d'égalité salariale.
C'est là que gradar Nous proposons une approche novatrice et avant-gardiste de l'évaluation des emplois, permettant aux entreprises de toutes tailles de se doter d'un système d'évaluation des emplois à toute épreuve, véritable rempart en cas de litige relatif à l'égalité salariale.
En abandonnant les systèmes d'encoches obsolètes, gradar utilise une approche sophistiquée basée sur un système de points qui décompose les rôles professionnels en éléments plus petits.
Compte tenu d'un large éventail de facteurs tels que les connaissances professionnelles, les responsabilités spécifiques et les compétences interpersonnelles, gradar propose une approche profondément analytique et très objective de l'évaluation des emplois.
Mieux encore, des fonctionnalités novatrices telles que l'analyse des écarts de rémunération donnent aux entreprises l'assurance qu'elles contribuent à la construction d'une société plus équitable, tout en les protégeant du risque potentiellement dévastateur d'une réclamation pour inégalité salariale.
Cela pourrait être bénéfique pour votre entreprise ? Contactez notre équipe d’assistance dès aujourd’hui.
En partageant des mises à jour sur les produits, des événements et des points de vue d'experts – gradar aide les organisations à évoluer vers des structures d'emploi plus claires et des pratiques salariales plus transparentes.
Évaluation des emplois
Rémunération
Transparence salariale