La course est lancée : Interprétation et mise en œuvre de la directive européenne sur la rémunération

Interprétation de la directive européenne sur la transparence salariale

Bien qu'elle ne constitue pas une loi contraignante en soi, la directive exige des États membres de l'UE qu'ils adoptent une nouvelle législation d'ici juin 2026. Toutes les entreprises employant 100 personnes ou plus en Europe devront se conformer à un ensemble de règles strictes, notamment :

• Afficher les fourchettes de rémunération aux candidats pour une plus grande transparence dans les offres d'emploi
• Fournir des informations sur les critères de détermination de la rémunération et de l'évolution salariale
• Rendre compte et partager des informations sur l'écart salarial entre les sexes au sein de l'organisation
• Évaluer les causes des écarts de rémunération et prendre des mesures concrètes pour y remédier.

‍En vertu de cette nouvelle réglementation, les entreprises devront aller au-delà de l'égalité salariale pour des postes identiques. Elles devront élaborer des cadres d'évaluation des emplois non sexistes afin de garantir l'équité salariale pour des catégories d'emplois similaires.

De plus, comme son nom l'indique, la directive imposera aux entreprises une bien plus grande transparence quant à la rémunération de leurs employés. Cela inclut :

• Transparence salariale à l'embauche : Les employeurs sont tenus de divulguer aux candidats leurs taux de rémunération avant l'entretien d'embauche, et il leur sera interdit de s'enquérir des antécédents salariaux d'un candidat.
• Transparence salariale pour les employés actuels : Les travailleurs ont le droit de demander des renseignements sur leur rémunération individuelle et sur la rémunération moyenne des catégories de travailleurs effectuant le même travail ou un travail considéré comme « de valeur égale ».

‍Le point litigieux ? Définir ce qui constitue un « travail de valeur égale ». Examinons comment la directive a clarifié ce concept clé et comment les entreprises peuvent déterminer l’équivalence de deux fonctions.

Comment la directive clarifie le travail égal

Citer directement à partir de la directive européenneVoici ce qu'il dit à propos de l'évaluation de la valeur comparative du travail :

Conformément à la jurisprudence de la Cour de justice, la valeur du travail doit être évaluée et comparée sur la base de critères objectifs, y compris les exigences en matière d'éducation, de formation professionnelle et de compétences, d'effort, de responsabilité et de conditions de travail, indépendamment des différences de conditions de travail.

Il continue:

Afin de faciliter l'application du concept de travail à valeur égale, notamment pour les micro, petites et moyennes entreprises, les critères objectifs à utiliser devraient inclure quatre facteurs : les compétences, l'effort, la responsabilité et les conditions de travail. « les critères à utiliser incluent quatre facteurs »

Le langage est important ici. Dans le texte français original, la directive utilise le verbe « devrait ». (devrait) par opposition à « le faire » (doit)L’impression générale ? Que les exigences de l’UE laissent une marge d’interprétation considérable. 

Une chose est claire : pour être conforme, un cadre d’évaluation des emplois devra être objectif. Il devra également décomposer les rôles en éléments constitutifs afin de les analyser. 

De nombreux systèmes d'évaluation des emplois actuellement utilisés par les entreprises présenteront des lacunes. En fin de compte, la question de savoir si le système choisi par l'employeur est objectivement neutre du point de vue du genre sera probablement tranchée par les tribunaux.

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Comment les États membres interprètent-ils et mettent-ils en œuvre la directive ?

Alors que l’échéance de 2026 pour la transposition de la directive en droit national approche à grands pas, les États membres se préparent déjà au bouleversement que représentent ces nouvelles exigences. 

La Suède a été l'une des premières à prendre l'initiative. Elle est le premier des 27 États membres à présenter une proposition. Rapport de page 388, résultat d'une enquête d'un an sur la manière dont la directive peut être transposée en droit national. 

Comparée à de nombreux autres États membres de l'UE, la Suède était déjà en avance sur son temps en matière d'égalité salariale, et certaines dispositions de la directive étaient déjà inscrites dans la législation nationale.

Cependant, la Suède, comme tous les États membres de l'UE, devra également se conformer à de nombreuses nouvelles exigences. Concernant l'évaluation des emplois, le rapport prévoit que de nombreuses organisations devront modifier leur structure organisationnelle et leur cadre d'évaluation afin de répondre aux nouvelles exigences.

Par ailleurs, le gouvernement espagnol a récemment publié son propre outil d'évaluation des emplois. Son approche contraste fortement avec l'évolution des systèmes d'évaluation des emplois commerciaux, car elle privilégie largement (plus de 20 %) les conditions de travail, avec leur fort potentiel de discrimination en faveur des emplois à prédominance masculine.

Il est clair que le volet « évaluation des emplois » de la directive européenne pourrait être interprété de manières très différentes par les États membres. Et le prochain défi ? La mise en œuvre par les entreprises de stratégies et de politiques internes pour se conformer aux nouvelles législations nationales. 

De nombreuses organisations n'ont pas mis en place d'évaluation des emplois, et celles qui en ont mis en œuvre une au cours de la dernière décennie ont souvent succombé à l'approche simplifiée d'un classement des emplois non analytique. 

Alors que le temps presse jusqu'en 2026, il est probable que les entreprises de tout le bloc se démènent pour se conformer à la réglementation.

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