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Apprenez comment mettre en œuvre l'évaluation des emplois, l'intégrer aux processus RH et la maintenir pertinente. Visionnez le webinaire avec gradar et Merities Consulting.
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Une méthodologie solide n'est que le point de départ. Une définition claire des responsabilités, une intégration pratique et un examen régulier transforment l'évaluation des emplois en un processus qui soutient durablement l'activité de l'entreprise.
Mener à bien un projet d'évaluation des emplois est une étape importante. Maintenir la pertinence de la structure qui en résulte face à l'évolution des rôles et des besoins de l'entreprise constitue un défi distinct. Un cadre, même bien conçu, peut perdre de son utilité si les managers l'appliquent de manière incohérente, si les nouveaux rôles n'y trouvent pas clairement leur place ou si les résultats restent déconnectés des décisions RH quotidiennes.
Dans notre webinaire conjoint avec Merities Consulting, Lisanne Metz (directrice de l'exploitation, gradarRachel Gibbs (fondatrice de Merities Consulting) et James Mackay ont animé une discussion sur la manière de pérenniser l'évaluation des emplois. Le message principal : il est essentiel de planifier dès le départ son intégration aux activités quotidiennes des RH, plutôt que de la considérer comme une simple formalité.
L'évaluation des emplois porte sur les exigences d'un poste, et non sur la personne qui l'occupe. Lisanne et Rachel ont toutes deux souligné la nécessité de rappeler fréquemment ce principe lors de la mise en œuvre, car les gestionnaires ont naturellement tendance à se concentrer sur leurs équipes. Les résultats de l'évaluation alimentent une structure plus globale des emplois : les grades décrivent le niveau d'un poste, les familles d'emplois regroupent les tâches similaires. Cette structure peut également rendre l'évolution de carrière moins dépendante de l'accès à un poste de direction.
Reliez l'évaluation des emplois aux décisions qui vont au-delà de la conformité.
La transparence salariale est un déclencheur courant, mais une architecture de poste bien structurée permet d'en prendre davantage en charge :
Choisir une méthodologie ne détermine pas qui l'appliquera. Rachel conseillait de clarifier, avant même de démarrer le projet, qui est responsable de la méthodologie, les attentes envers les RH, les managers et les dirigeants, qui valide les évaluations de postes et quels postes et sites sont concernés ! Même le dénombrement des postes distincts peut s'avérer complexe, car les intitulés de poste peuvent masquer ou dupliquer certaines fonctions. Il n'existe pas de point de départ idéal : commencer par les postes les plus courants ou par la direction générale est une approche valable, selon l'organisation.
Rachel a souligné la différence entre la mise en œuvre et l'intégration de l'évaluation des emplois, et a insisté sur l'importance de planifier les deux conjointement. Le recrutement en est un bon exemple. Lorsqu'un poste se libère, est-il lié à un rôle évalué, avec une voie clairement définie pour les nouveaux rôles ? Dans les organisations où les nouveaux types de travail ne font l'objet d'aucun processus d'évaluation, les rôles existants sont souvent choisis pour s'y adapter, ce qui peut, à terme, désorganiser la structure. L'intégration doit s'adapter au changement ; une simple connexion au système ne suffit pas.
Les besoins en communication varient selon les groupes. Les responsables des évaluations ont besoin de la méthode, les autres ont besoin du contexte nécessaire pour interpréter les résultats et les employés ont besoin d'explications claires. Rachel préconisait d'impliquer les représentants du personnel et d'anticiper les questions et les recours, tout en prenant en compte les préoccupations spécifiques sous-jacentes.
L'adéquation des évaluations aux changements était une préoccupation majeure des participants. Lisanne a recommandé de revoir l'architecture globale au moins une fois par an et de réévaluer les rôles lorsque leurs exigences évoluent, en gardant à l'esprit que lorsqu'une responsabilité est transférée à un rôle, elle peut en être retirée à un autre. Rachel a suggéré la révision annuelle des salaires comme un point de contrôle naturel pour identifier les changements qui n'ont pas encore été signalés aux RH.
L'évaluation des emplois crée une valeur durable lorsque ses résultats restent liés aux décisions concrètes. Cela exige une responsabilité clairement définie, des gestionnaires informés, des processus conformes à l'architecture établie et une méthode pour la maintenir à jour. La technologie y contribue, mais ne remplace pas le jugement et la gouvernance qui l'entourent.
Une question utile n'est pas seulement de savoir « avons-nous évalué nos emplois ? » mais aussi « où ces évaluations influencent-elles les décisions aujourd'hui et qui veille à ce qu'elles restent pertinentes ? »
Visionnez l'enregistrement pour accéder à la discussion complète et à des exemples pratiques. gradar et Merities Consulting.
En partageant des mises à jour sur les produits, des événements et des points de vue d'experts – gradar aide les organisations à évoluer vers des structures d'emploi plus claires et des pratiques salariales plus transparentes.
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