Qu’est-ce qui empêche les organisations de mettre en œuvre l’évaluation des emplois ?

‍L'importance de l'évaluation des emplois

‍Avec l'entrée en vigueur prévue en 2026 des lois européennes sur la transparence salariale, on pourrait s'attendre à ce que les entreprises de tout le bloc s'activent pour se préparer à ce bouleversement majeur. 

Cependant, un rapport du Conference BoardUne enquête menée auprès de 78 des plus grandes entreprises européennes suggère que cette affirmation est loin d'être vraie. En effet, elle révèle que 41 % des répondants n'ont même pas encore commencé à se préparer à la directive européenne sur la rémunération. Moins de 2 % estiment être déjà en conformité.

L'une des raisons pour lesquelles les entreprises sont si loin de la conformité ? Elles n'ont pas mis en place de systèmes d'évaluation des emplois. 

Cet exercice, qui consiste à décomposer et analyser toutes les exigences d'un poste afin d'établir une hiérarchie interne, est essentiel à la mise en place d'une structure de rémunération équitable. Par conséquent, en ce qui concerne la directive européenne sur la rémunération, l'analyse de la hiérarchie est une condition préalable à la conformité.

Pourtant, en 2022, seulement 49 % des entreprises du secteur privé de l'UE utilisaient des systèmes formels d'évaluation des emplois. Pour les PME, ce taux était inférieur à 3 %. 

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Alors, qu'est-ce qui rend la mise en place d'un système d'évaluation des emplois si difficile ? 

‍L'évaluation des compétences peut inquiéter même les services RH les plus aguerris. Loin d'être une tâche réalisable en un après-midi, elle exige un investissement considérable en temps, en ressources et parfois même en argent. 

Tout d'abord, l'évaluation d'un poste nécessite de nombreuses données. En effet, pour évaluer correctement un poste, il faut d'abord en connaître les détails. Cela implique de recueillir des informations sur la formation requise, les compétences nécessaires, l'étendue des responsabilités et, le cas échéant, les conditions de travail. 

La collecte et le traitement de ces données représentent un travail considérable. Lorsque les descriptions de poste sont obsolètes ou de mauvaise qualité, il est probable que des entretiens avec les employés actuels soient nécessaires pour bien comprendre leurs fonctions.

Quand on imagine que certaines organisations comptent des centaines, voire des milliers, de rôles, il est facile de comprendre pourquoi la mise en place d'un système JE peut paraître une tâche herculéenne.

De même, les PME peuvent collaborer avec des services RH réduits, parfois même composés d'une seule personne. Outre leurs tâches quotidiennes, ces petites équipes n'ont tout simplement pas les ressources nécessaires pour planifier, mettre en œuvre et assurer le suivi d'une procédure d'évaluation des performances traditionnelle. 

Pour résoudre ce problème, de nombreuses organisations ont externalisé cette fonction. Cela implique de faire appel à des consultants externes en rémunération pour mettre en place un système de gestion des écritures comptables de A à Z. Le hic ? Le coût peut être exorbitant. 

Les petites organisations n'ont tout simplement pas les ressources nécessaires pour réaliser l'investissement initial, sans parler de la maintenance régulière requise pour maintenir un système de comptabilité analytique à jour au fur et à mesure de l'évolution de l'entreprise.  

Pour éviter les dépenses, certaines organisations peuvent se rabattre sur des solutions internes sous Excel pour analyser les données et hiérarchiser les rôles. Cette solution peut sembler pratique, mais en réalité, ces méthodes rudimentaires d'écritures comptables risquent d'être inefficaces face aux nouvelles réglementations salariales.

Un système d'évaluation des emplois inefficace rend impossible le respect des exigences de la directive européenne. Une fois la législation modifiée, ce non-respect pourrait entraîner des conséquences juridiques et des sanctions importantes. 

Compte tenu de tous les obstacles liés à la réalisation d'un exercice d'évaluation des performances, il n'est pas étonnant que tant d'organisations fassent l'autruche lorsqu'il s'agit de se préparer à la directive européenne sur la rémunération.

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La bonne nouvelle ? L’évaluation des emplois est en train de changer. 

gradar Cette solution rend l'évaluation des emplois plus rapide, plus simple et plus durable que jamais. Elle offre aux équipes RH, quelle que soit leur taille, un outil tout-en-un et facile à utiliser qui leur permet de réaliser des évaluations de postes objectives en interne.

Dans notre quête de transparence et d'égalité salariales, l'évaluation des emplois devrait être accessible à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Cela implique de mettre fin au recours à des consultants externes en rémunération coûteux. gradar donne aux équipes RH les moyens de mettre en place et de maintenir leurs propres systèmes efficaces de rémunération à l'activité.

Outre la classification objective des emplois par points, gradar offre toute une série de fonctionnalités novatrices telles que l'analyse des écarts de rémunération entre les sexes, la création de grilles salariales et l'analyse comparative du marché. 

Ainsi, avec l'entrée en vigueur des nouvelles lois sur la transparence salariale, notamment la directive européenne sur la rémunération, les entreprises n'ont plus à craindre l'évaluation des emplois. En s'appuyant sur cette évaluation pour structurer leur politique de rémunération, elles peuvent non seulement se conformer à la réglementation, mais aussi optimiser leurs pratiques salariales de manière globale.