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gradar travaille avec TMA pour relier les structures d'emploi aux compétences comportementales requises pour réussir, contribuant ainsi à aligner les rôles, les compétences et le développement de manière claire, équitable et objective.
TMA est une société de gestion des talents qui aide les organisations à libérer le potentiel humain grâce à une meilleure compréhension des talents, des motivations et des forces. Ensemble, gradar et TMA associe la clarté des rôles à la connaissance des talents pour soutenir les décisions objectives en matière de sélection, de développement et de leadership.
Des compétences clairement définies permettent de clarifier les rôles. gradar Cela vous aide à définir les compétences, les comportements et l'expérience requis à chaque niveau de poste. Cela permet de partager les attentes au sein de l'organisation et facilite la description concrète des performances optimales.
Les compétences sont liées aux niveaux hiérarchiques, aux familles de métiers et aux parcours de carrière, garantissant ainsi l'adéquation des aptitudes et des comportements avec la valeur du poste, les perspectives d'évolution et une rémunération équitable. Cette adéquation permet aux organisations de comparer les rôles de manière plus cohérente et favorise un développement de carrière transparent au sein des équipes et des fonctions.
En reliant les compétences aux niveaux d'emploi, gradar Ce système favorise la planification du développement et l'évolution de carrière en se basant sur les exigences du poste plutôt que sur un jugement subjectif. Il permet aux organisations d'aligner les discussions sur les talents sur les attentes liées au poste, tout en veillant à ce que les décisions en matière de rémunération soient fondées sur la valeur du travail.
Adoptez un référentiel de compétences unique pour l'ensemble de vos équipes, fonctions et sites afin de garantir la comparabilité, l'équité et la transparence de toutes vos décisions relatives aux ressources humaines. Un référentiel partagé facilite également l'adaptation des processus de gestion des talents et assure la cohérence des pratiques à mesure que votre organisation se développe.
Un profil de compétences est une description structurée des comportements, des aptitudes et de l'expérience nécessaires pour réussir dans un rôle ou à un niveau de poste particulier. gradarLes profils de compétences sont directement liés à votre architecture des emplois, garantissant ainsi une définition cohérente des attentes pour l'ensemble des familles d'emplois et des niveaux hiérarchiques. Ceci crée un référentiel clair des performances attendues pour chaque rôle.
Les profils de compétences explicitent les critères de décision. Au lieu de se fier à des impressions personnelles ou à des comparaisons informelles, les organisations peuvent évaluer les décisions d'embauche, de développement et de promotion au regard d'exigences de poste clairement définies. Cela contribue à garantir que les décisions relatives au personnel sont plus cohérentes, transparentes et conformes aux attentes de chaque fonction.
In gradarLes compétences sont associées aux familles et aux niveaux de métiers. Chaque niveau dispose ainsi d'une définition claire des critères de « bonne performance » en termes de comportement et de compétences. Cet alignement garantit que les attentes comportementales correspondent à la portée et à la complexité du rôle, tout en favorisant la transparence des parcours professionnels et en facilitant les comparaisons entre les équipes et les fonctions.
TMA propose une méthodologie de gestion des talents axée sur les talents, les motivations et les forces. Combinée à gradarCes deux systèmes permettent de relier la clarté des rôles à la connaissance des talents. gradar L'analyse des rôles et des niveaux hiérarchiques définit la structure des rôles et des niveaux, tandis que l'analyse des performances des employés (TMA) permet une compréhension plus approfondie du potentiel individuel et des préférences comportementales. Ensemble, elles favorisent des décisions plus objectives dans des domaines tels que le recrutement, la sélection des cadres et le développement des compétences des employés.
Le modèle TMA offre une vision détaillée du potentiel comportemental et des opportunités de développement. Il comprend 53 compétences décrivant les comportements de réussite, ainsi que 22 motivations psychologiques qui se combinent pour former 44 talents. Ces informations aident les organisations à comprendre les préférences naturelles, à prédire le potentiel et à favoriser une meilleure adéquation entre les personnes et les rôles.
Les profils de compétences clarifient les attentes de réussite à chaque niveau hiérarchique. Il est ainsi plus facile d'identifier les priorités de développement en fonction des exigences du poste, de planifier les étapes de progression selon des parcours de carrière définis et de favoriser des échanges plus réguliers sur la performance. Au lieu de s'appuyer sur la visibilité ou une reconnaissance informelle, le développement est désormais lié aux compétences requises pour le poste suivant.
Les profils de compétences permettent de préciser les comportements attendus à chaque niveau de poste, tandis que les structures de rémunération restent alignées sur l'architecture et la valeur des emplois. En associant les compétences aux niveaux, les organisations partagent une vision commune de ce que signifie être prêt à évoluer. Ainsi, les discussions sur les talents et les structures salariales restent cohérentes sans que les décisions relatives à la rémunération ne deviennent subjectives.
Synchronisation des profils de poste entre gradar La gestion des talents (TMA) permet d'éviter ce que l'on appelle souvent la « dérive des profils ». Les définitions des rôles restent cohérentes entre l'architecture des emplois, l'évaluation des talents, la planification du développement, les entretiens d'évaluation des performances et les décisions relatives à la mobilité. Cet alignement garantit que les rôles sont définis de la même manière dans les différents processus RH, ce qui rend la gestion des talents plus claire, plus équitable et plus facile à déployer à grande échelle.
Définir les niveaux scolaires, les parcours professionnels et les familles d'emplois pour une organisation juste et transparente.
Intitulés de poste, familles de métiers, parcours professionnels et profils de compétences : les éléments constitutifs d’une architecture de poste claire
gradar clarifie la façon dont les compétences sont définies et appliquées, favorisant ainsi des décisions justes et objectives en matière de gestion des talents.
Évaluation des emplois
Rémunération
Transparence salariale