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L'évaluation des emplois est le processus systématique qui détermine la valeur relative des rôles au sein d'une organisation, en fonction de leurs exigences et non des personnes qui les occupent. Elle constitue le fondement structurel d'une rémunération juste et cohérente. Sans elle, les décisions salariales sont subjectives, incohérentes et difficiles à justifier, que ce soit sur le plan juridique ou en interne.
Cette page vous offre un aperçu indépendant des quatre principales méthodes d'évaluation des emplois : leur fonctionnement, leurs domaines d'application et les éléments à prendre en compte lors du choix d'une approche.
L'évaluation des emplois définit la valeur interne d'un rôle au sein d'une organisation. Elle répond à une question : comment cet emploi se compare-t-il aux autres en termes d'exigences ?
L'évaluation des emplois évalue l'emploi lui-même, et non la personne qui l'occupe, ses performances, ni le chiffre d'affaires ou la taille de l'entreprise.
Le résultat d'une évaluation de poste (généralement une note ou un niveau) ne constitue pas un salaire. Il s'agit d'un élément structuré servant aux décisions en matière de rémunération. Les organisations l'utilisent pour :
Mettre en place des structures de rémunération cohérentes et transparentes
Concevoir des parcours professionnels et des structures d'emploi pertinents
Démontrer l'égalité salariale pour un travail de valeur égale
Soutenir le respect de la législation sur la transparence salariale
Aligner les rôles internes sur les normes salariales externes
Fournir des critères clairs et vérifiables pour les décisions de promotion
Intégrer les processus RH – du recrutement à la planification des effectifs
L'évaluation des emplois a émergé au début du XXe siècle, les organisations cherchant une méthode systématique pour déterminer des salaires équitables. Les premiers systèmes étaient conçus pour les environnements de production industrielle et privilégiaient l'effort physique, la complexité des tâches et les conditions de travail.
Au cours des décennies suivantes, deux grandes approches ont émergé : l’approche analytique et l’approche non analytique. Les systèmes analytiques évaluent les emplois selon des critères définis et produisent des résultats objectifs et documentés. Les systèmes non analytiques reposent sur la comparaison ou la classification sans système de notation structuré.
À la fin du XXe siècle, le passage d'un travail axé sur les tâches à un travail axé sur les connaissances – et l'importance croissante de la législation sur l'égalité salariale – ont fait de l'évaluation analytique et fondée sur les exigences la norme en matière de pratique professionnelle des RH.
Aujourd'hui, l'évaluation des emplois ne se limite plus à la détermination des salaires. Elle constitue la pierre angulaire de l'organisation du travail, du développement des carrières, de la transparence des rémunérations et de la conception organisationnelle. La directive européenne sur la transparence salariale, qui impose aux entreprises d'utiliser des critères d'évaluation des emplois analytiques et non sexistes, a remis au premier plan le choix de la méthode d'évaluation.
La distinction la plus importante en matière d'évaluation des emplois réside entre les méthodes analytiques et non analytiques. Cette distinction est importante non seulement sur le plan méthodologique, mais aussi sur le plan juridique.
Objectif et cohérent pour tous les rôles et familles de métiers
Documentée et vérifiable – chaque décision est traçable et expliquée.
Défendable dans les litiges relatifs à l'égalité salariale et les procédures judiciaires
Requis pour se conformer à la directive européenne sur la transparence salariale
Convient à l'analyse comparative interorganisationnelle et intersectorielle
Subjectif et difficile à auditer
Complexité réduite
Sujet aux biais – y compris aux biais de gestion et aux biais sexistes
Ne convient pas à l'analyse de l'égalité salariale ni à la conformité en matière de transparence des salaires.
Évolutivité limitée dans les organisations complexes ou en croissance
Dans de nombreuses juridictions, y compris au Royaume-Uni, les tribunaux ont systématiquement constaté que les systèmes d'évaluation analytique des emplois étaient plus fiables que les approches non analytiques en matière de réclamations relatives à l'égalité salariale.
Le classement des emplois est la forme la plus simple d'évaluation des postes. Les rôles sont classés du plus élevé au plus bas selon un jugement global, sans facteurs définis, critères structurés ni système de notation documenté.
Les évaluateurs comparent les emplois dans leur ensemble et les classent selon leur valeur perçue. Aucun point n'est attribué ; aucun critère n'est défini. Il en résulte un classement, et non une note structurée.
Le classement des emplois est surtout adapté aux très petites organisations ou comme première étape avant la mise en place d'un système structuré. Il devient rapidement inadapté à mesure que les organisations grandissent, se diversifient ou sont soumises à des contrôles d'égalité salariale.
Fonctionnement, utilisations et limites :
La méthode par points est l'approche analytique la plus couramment utilisée pour l'évaluation des emplois. Les emplois sont évalués selon un ensemble défini de facteurs, chacun étant divisé en niveaux auxquels sont attribués des points. Le score total détermine la valeur relative de l'emploi.
Chaque facteur (par exemple : connaissances, résolution de problèmes, responsabilité) est défini par une description précise de son niveau. Les évaluateurs sélectionnent le niveau correspondant le mieux aux exigences du poste. Les points sont additionnés et convertis en une note ou une tranche salariale.
La méthode des points est utilisée dans tous les secteurs et pour toutes les tailles d'organisations. Elle constitue la méthode standard pour les organisations soumises à la législation sur l'égalité salariale, aux exigences de transparence des salaires ou aux analyses comparatives interorganisationnelles. Son principal atout réside dans son objectivité et sa vérifiabilité ; son principal inconvénient est le temps nécessaire à sa conception et à son étalonnage initiaux.
Fonctionnement, avantages et points clés à prendre en compte :
La classification des emplois associe les rôles à des classes ou des niveaux prédéfinis, selon des descriptions générales. La structure des niveaux est définie en premier ; les emplois sont ensuite classés dans la classe la plus appropriée.
Un ensemble de définitions de niveaux est établi : par exemple, le niveau A couvre les tâches routinières nécessitant une supervision étroite ; le niveau B couvre les tâches autonomes d’une complexité modérée. Chaque emploi est évalué et classé dans le niveau le plus approprié.
La classification des emplois est largement utilisée dans les conventions collectives, les grilles salariales et souvent dans les organismes du secteur public et de la fonction publique dont les effectifs sont relativement homogènes. Plus rapide à mettre en œuvre que les méthodes analytiques, elle introduit néanmoins une part de subjectivité au moment de la classification et s'avère difficile à appliquer de manière cohérente à différentes familles d'emplois.
Fonctionnement, utilisations et limites :
La classification des emplois est l'application pratique de l'évaluation par points. Elle associe une notation analytique à une structure de grades définie – la grille de grades – qui sert de base à l'architecture des emplois, aux parcours de carrière et aux échelles de rémunération.
Les termes « classement des emplois » et « évaluation des emplois » sont souvent utilisés indifféremment. En pratique, le classement des emplois désigne spécifiquement les systèmes où le résultat du système de points est converti en une structure de niveaux fixe, attribuant à chaque rôle une note qui reflète sa valeur relative au sein de l'organisation.
La classification des emplois est la forme la plus courante d'évaluation analytique des emplois dans les organisations modernes. Elle facilite la conception des parcours de carrière, la cartographie des compétences, la transparence salariale et la structuration des rémunérations, ce qui en fait la plus polyvalente des quatre méthodes.
Comment ça fonctionne, sa structure et les critères à prendre en compte pour choisir un système :
Méthode
Classement des emplois
Classification des emplois
Méthode des facteurs ponctuels
Classification des emplois
Analytique?
Non
Non
Oui
Oui
Évolutif ?
Low
Moyenne
Haute
Haute
L'égalité salariale est-elle défendable ?
Non
Édition
Oui
Oui
Idéal pour
très petites organisations
Secteur public, populations homogènes
Tous les secteurs, conformité à l'égalité salariale, analyse comparative
Toutes les organisations, architecture de carrière, transparence salariale
La méthode appropriée dépend de la taille, de la structure et des objectifs de votre organisation. Les questions suivantes vous aideront à affiner votre choix :
Les méthodes non analytiques peuvent suffire aux organisations de moins de 50 employés et comportant un nombre restreint de rôles distincts. Les méthodes analytiques sont recommandées pour les organisations plus importantes ou plus complexes.
La directive européenne sur la transparence salariale impose aux organisations d'utiliser des critères d'évaluation des emplois neutres en matière de genre et analytiques, couvrant les compétences, les responsabilités, l'effort et les conditions de travail. Les méthodes non analytiques ne répondent généralement pas à cette exigence.
Seuls les systèmes analytiques produisent les résultats documentés et vérifiables nécessaires pour démontrer l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale dans le cadre de procédures juridiques ou réglementaires.
Un système de points ou de classification des emplois fournit la structure de notation cohérente nécessaire à la conception de parcours de carrière et d'architectures d'emplois pertinents.
Les systèmes analytiques produisent des résultats qui peuvent être mis en correspondance avec les niveaux d'enquêtes de rémunération et les codes de poste fonctionnels, permettant ainsi une analyse comparative structurée et justifiable.
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