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Évaluation des emplois par points est une approche quantitative et analytique de l'évaluation des emplois. Elle évalue les emplois à l'aide de critères prédéfinis. facteurs et niveaux, en attribuant des points en fonction de la correspondance entre les exigences d'un emploi et la définition de chaque niveau de facteur.
Chaque emploi est comparé à ces définitions, et des points sont attribués en fonction du niveau correspondant.
Les points attribués à tous les facteurs sont additionnés pour obtenir un total. score total du posteCe score peut ensuite être utilisé pour :
Classer directement les emplois (classement des emplois), ou
Traduire les scores en un structure des niveaux (classement des emplois)
En termes simples, la valeur d'un emploi est déterminée par les exigences de ses fonctions principales, de ses tâches et de ses exigences de travail globales, et non par la personne qui occupe ce poste.
Dans le classement des emplois par points :
Le le travail lui-même C'est l'employé qui est évalué, pas le titulaire du poste.
Un ensemble de facteurs standardisés et généralisés est appliqué
Chaque facteur comporte plusieurs niveaux, chacun associé à des points.
Les évaluateurs comparent les exigences du poste aux descriptions détaillées des différents facteurs afin de déterminer le profil le plus adapté. Le nombre total de points représente la valeur relative du poste, ce qui permet de classer les rôles par ordre de mérite.
Facteurs indemnisables typiques
La plupart des systèmes de points comprennent les grandes catégories suivantes :
Compétences / Qualifications
Responsabilité
Effort
Conditions de travail (moins fréquentes dans les systèmes modernes)
Objectivité et jugement
Bien que les systèmes de points visent à améliorer l'objectivité, une précision absolue est difficile à atteindre. Les défis à relever sont les suivants :
Définir les niveaux des facteurs de manière claire et cohérente
Déterminer quelles informations sur l'emploi sont les plus pertinentes
Certains systèmes — en particulier ceux qui s'appuient sur les premières approches de « gestion scientifique » — donnent une fausse impression d'objectivité en attribuant des sauts quantifiés entre les niveaux (par exemple une augmentation de 20 % des exigences en matière de communication) sans expliquer clairement ce que ces sauts représentent.
Le jugement reste nécessaire lors de l'évaluation des emplois. Cependant, à mesure que les évaluateurs acquièrent de l'expérience avec le plan d'évaluation et la documentation relative aux emplois, la cohérence et la précision s'améliorent généralement.
Avantages clés
Une objectivité et une cohérence supérieures aux méthodes non analytiques
Un cadre clair et structuré pour l'évaluation des emplois
Convient comme moyen de défense dans revendications d'égalité de valeur et d'égalité salariale, à condition que le système repose sur une analyse de poste appropriée et soit exempt de biais sexistes
Défis clés
Peut être complexe à concevoir et à entretenir
L'attribution des points dépend toujours du jugement humain.
Il peut être difficile de modifier les plans lorsque les besoins organisationnels évoluent.
Malgré ces limitations, les méthodes à facteurs ponctuels restent les L'approche analytique d'évaluation des emplois la plus couramment utilisée.
L'un des exemples les plus connus est le Programme de Genève de l'Organisation internationale du travail (1950) — désormais largement obsolète.
Un plan plus moderne, à facteurs pondérés, a été publié par l'OIT dans son Brochure de 2009 sur l'évaluation des emplois non sexiste.
Natural
Nombre de points
Pondération
Total : 1 000 points (100 %)
Qualifications – 320 points (32 %)
Connaissances du métier
Communication
compétences physiques
Responsabilité – 390 points (39 %)
Responsabilité financière
Responsabilité des produits
Responsabilité envers les personnes
Effort – 190 points (19 %)
Effort physique
effort mental
effort émotionnel
Conditions de travail – 100 points (10 %)
Climat psychologique
Environnement physique
Les systèmes commerciaux d'évaluation des emplois fournissent généralement des définitions détaillées des différents facteurs. Cependant, ces systèmes sont souvent propriétaires et leur interprétation peut s'avérer complexe sans expertise particulière, nécessitant fréquemment l'intervention d'un consultant.
Comparez les classements, les classifications, les barèmes et les notations – trouvez la bonne approche.
Définir les niveaux scolaires, les parcours professionnels et les familles d'emplois pour une organisation juste et transparente.
