Je vous remercie! Votre demande a été reçue!
Oups! Une erreur s'est produite lors de l'envoi du formulaire.
gradar Il s'agit d'un système d'évaluation des emplois analytique et basé sur les exigences, conçu pour être transparent, équitable et utilisable de manière indépendante par les professionnels des RH. Il fournit des résultats cohérents et objectifs pour tous les niveaux hiérarchiques, parcours professionnels, secteurs d'activité et tailles d'organisation.
Aucune boîte noire. Aucune dépendance à un consultant. Aucun parti pris.
gradar Elle a été conçue dès le départ pour être pratique, compréhensible et exempte de discrimination fondée sur le sexe ou l'âge. Quatre principes structurent l'ensemble de la méthodologie :
Basé sur les exigences. Chaque facteur est évalué au regard des exigences formelles du poste, selon un niveau de performance standard de 100 %. La performance, l'ancienneté et l'importance perçue du poste ne sont pas prises en compte.
Qualitatif et transparent. Des descriptions claires et verbales des niveaux remplacent les tableaux de points numériques. L'évaluation est compréhensible par les RH, les managers, les employés et les comités d'entreprise, sans interprétation externe.
Non discriminatoire par nature. La force physique et les revenus ne sont pas pris en compte. Les parcours professionnels spécialisés sont valorisés au même titre que les carrières de direction. Le système est conforme à la législation sur l'égalité salariale dans de nombreux pays.
Modulaire et évolutif. Des PME aux multinationales, gradar s'adapte à toute structure organisationnelle, sans compromettre l'intégrité de la logique d'évaluation.
Le gradar La structure factorielle repose sur des théories organisationnelles établies. Chaque emploi est évalué selon quatre perspectives :
Entrée - Ce que le candidat doit apporter : des connaissances et une expérience professionnelles.
Cadence de production - Ce que le titulaire du poste met en œuvre et sur quoi il a une influence : résolution de problèmes, responsabilité des processus, connaissance de l'organisation.
Sortie - Résultats dont le poste est responsable : responsabilité fonctionnelle, organisationnelle ou liée au projet et portée des décisions.
Communication - Comment le travail interagit avec les autres : responsabilités envers les personnes, exigences en matière de communication et interaction sociale.
Ce cadre à quatre dimensions garantit que les rôles de spécialiste, de chef de projet et de gestionnaire sont évalués avec la même rigueur, et qu'aucune dimension ne domine le résultat.
La directive européenne sur la transparence salariale exige des organisations qu'elles utilisent des critères d'évaluation des emplois non sexistes, fondés sur quatre catégories définies : les compétences, les responsabilités, l'effort et les conditions de travail. gradarLa structure factorielle de s correspond directement aux quatre :
Catégories de l'UE
Contribution individuelle
Gestion de projet
Ressources humaines
communication
Connaissances professionnelles
l'Expérience
Exigences en matière de réflexion et de cognition / Résolution de problèmes
Responsabilité
Responsabilité des personnes
Responsabilités et leadership du projet
Étendue du leadership et groupe d'employés encadrés
Compétences (sociales)
Connaissance organisationnelle
Responsabilité
Processus et complexité
Responsabilité fonctionnelle et portée des décisions
Taille et budget du projet
Processus et complexité
Responsabilité organisationnelle et portée des décisions
compétences sociales
Communication
Effort
Effort mental et psychosocial
Effort physique
Conditions de travail
Influences environnementales
Autres facteurs de stress de nature physique, psychologique ou émotionnelle
Les organisations qui utilisent gradar Nous disposons déjà des fondements méthodologiques nécessaires pour démontrer notre conformité aux exigences de la Directive en matière d'évaluation des emplois, sans outils supplémentaires ni intervention de consultants.
gradar L'évaluation des emplois repose sur trois parcours de carrière, auxquels s'ajoute un niveau de direction dédié. Le parcours est choisi en fonction de la nature même du poste, et non de son intitulé ou de sa hiérarchie.
Des postes qui créent de la valeur grâce à l'expertise professionnelle et à l'application de compétences, sans leadership disciplinaire – des travailleurs non qualifiés aux experts stratégiques en la matière et aux gourous techniques.
Facteurs:
Connaissances professionnelles
l'Expérience
Capacités cognitives / Résolution de problèmes
Responsabilité des personnes
Connaissance organisationnelle
Processus et complexité
Responsabilité fonctionnelle et portée des décisions
Communication
Postes dont l'objectif principal est la gestion de projets à durée déterminée : coordination des personnes, des ressources, des budgets et des échéanciers. Le niveau du poste reflète l'envergure et la complexité des projets gérés.
Facteurs:
Responsabilités et leadership du projet
Taille et budget du projet
Processus et complexité
Postes comportant des responsabilités disciplinaires envers les employés et les unités organisationnelles, y compris la responsabilité budgétaire. L'impact est obtenu indirectement par le biais du leadership, de la motivation et du développement.
Facteurs:
Étendue du leadership et groupe d'employés encadrés
Responsabilité organisationnelle et étendue géographique
Processus et complexité
Portée des décisions
Postes à responsabilité globale au niveau de l'organisation ou de l'unité commerciale : fonctions de direction (niveau C), directeurs généraux, responsables d'unités commerciales. Évaluation sur 16 niveaux de direction (EX-01 à EX-16).
Le résultat d'un gradar L'évaluation se fait par une note de 1 à 25, ou par un niveau de direction allant de EX-01 à EX-16. Les emplois aux profils de compétences comparables reçoivent la même note, quel que soit le parcours professionnel. Un spécialiste et un gestionnaire de niveau 18 ont une valeur professionnelle équivalente.
Les cartes de grades couvrent l'ensemble de la main-d'œuvre : des travailleurs non qualifiés et semi-qualifiés (grades 1 à 5), en passant par le personnel qualifié et les jeunes professionnels (6 à 10), les professionnels supérieurs et la direction de premier niveau (11 à 13), les experts en la matière et la direction intermédiaire (14 à 16), les experts les plus expérimentés et la haute direction (17 à 22), la direction générale (23 à 25) et la direction exécutive (EX-01 à EX-16).
Les exigences du poste et les conditions de travail sont deux choses distinctes - et gradar les traite de cette façon.
Outre le niveau hiérarchique, gradar offre une option Module Conditions de travail qui évalue la charge physique et environnementale d'un rôle indépendamment de ses exigences. Chaque poste reçoit un niveau de conditions de travail déterminé par De A à E:
A - Aucune charge particulière
B - Faible charge
C - Charge moyenne
D - Charge élevée
E - Charge extrême
Le résultat est un niveau combiné - Par exemple, 10A, 10B, or 10C - qui englobe à la fois le profil des exigences du poste et son environnement de travail dans une classification unique et transparente.
Cette distinction a des conséquences concrètes. Prenons l'exemple de deux magasiniers occupant le même poste : l'un travaille dans un environnement standard, l'autre en chambre froide. Leurs exigences professionnelles sont identiques – même niveau de qualification. Mais leurs conditions de travail sont différentes. gradar, le travailleur de l'entrepôt frigorifique peut recevoir une rémunération définie indemnité pour conditions de travail — un pourcentage ou un montant fixe en plus de leur rémunération — tant que ces conditions s'appliquent. S'ils passent à un environnement de travail standard, cette prime n'est plus applicable. Aucune renégociation n'est nécessaire. La logique est intégrée à la structure.
Le module Conditions de travail utilise un modèle d'évaluation général Conçu pour consigner les conditions de travail pertinentes pour la rémunération et faciliter les décisions relatives aux indemnités structurées, ce document ne remplace pas une évaluation détaillée des risques professionnels. Il fournit néanmoins la documentation et la cohérence nécessaires à une gestion équitable et transparente de la rémunération liée aux conditions de travail.
Le module est disponible en toutes les licences payantes et peut être activé par un gradar administrateur sur demande. Les organisations peuvent également configurer un modèle spécifique à l'entreprise avec leurs propres facteurs et niveaux – par exemple, pour se conformer aux conventions collectives ou aux exigences spécifiques à un secteur.
Une fois activée, la vue d'ensemble des conditions de travail fournit une liste complète des tâches évaluées, avec des options de filtrage (par exemple, terminées ou non encore évaluées), l'attribution en masse via des modèles et l'exportation vers Excel ou CSV. Les modèles peuvent être créés, dupliqués, modifiés et leur historique intégré permet de suivre les modifications, qui sont ainsi systématiquement documentées.
Plusieurs facteurs courants dans les systèmes plus anciens sont délibérément exclus. Chaque exclusion relève d'un choix méthodologique :
Impact sur les revenus et l'activité. Les revenus fluctuent en fonction des conditions du marché, et non des exigences du poste. L'impact sur l'activité est déjà pris en compte par les connaissances, la résolution de problèmes, les responsabilités et le pouvoir de décision.
Force physique. Cela n'est plus approprié dans un cadre non discriminatoire. Lorsque des exigences physiques existent, elles sont prises en compte par l'évaluation des conditions de travail.
Performance individuelle. L'évaluation des performances relève d'un processus distinct. Les confondre nuit à l'objectivité des deux.
Portée et chiffre d'affaires de l'organisation. Exclure la taille de l'entreprise pour les postes non exécutifs garantit des résultats comparables entre les unités commerciales, les zones géographiques et les organisations. gradar Adapté à l'analyse comparative interorganisationnelle.
Essayez le système gratuitement : évaluez vos premiers emplois, explorez la comparaison croisée et découvrez comment fonctionne la notation analytique des emplois sans l'aide d'un consultant.
Évaluation des emplois
Rémunération
Transparence salariale